Det halter stadig med ligestillingen på chefniveau, viser Djøf-rapporten fra 2008: ”Vi kan ikke bare vente”. Den omfattende undersøgelse rammer samtidig en pæl igennem argumentet om, at det er de kvindelige djøferes egen skyld, fordi de prioriterer hjemmefronten for højt. Kvinderne vil gerne til tops, og de findes også i rekrutteringslagene, slår undersøgelsen fast. Rapportens konklusioner fik Djøf til at tage flere initiativer, heriblandt en talentmentorordning for 20 kvindelige studerende, som er blevet matchet med 20 kvindelige topchefer fra både den offentlige og private sektor i januar. ”Der er en kæmpestor talentmasse blandt de studerende, som vi ikke synes skal gå til spilde til skade for både kvinderne selv, men også for samfundet,” forklarer formanden for Djøf Studerende, Anna Mee Allerslev, tiltaget.

”Vi har valgt studerende, fordi vi gerne vil have fat i kvinderne, inden de usynlige mekanismer, vi kan se, der er på arbejdsmarkedet, har sat ind,” uddyber hun.

Ingen rekruttering

Der er tale om et pilotprojekt, der foreløbig skal køre et halvt år, hvorefter man vil evaluere det. ”I første omgang har vi valgt at fokusere på kvindelige topchefer, fordi der erfaringsmæssigt kan opstå en særlig dynamik, når man sætter kvindelige chefer og unge kvinder sammen. Men det er muligt, at vi senere også inddrager mandlige chefer, ” fortæller Anna Mee Allerslev. De to parter indgår en kontrakt, som skal sikre klare retningslinjer for forløbet, og at forholdet mellem mentor og mentee bliver professionelt og ikke personligt. Det slås også fast, at mentoren ikke må rekruttere menteen. Det er op til parterne selv at udfylde rammerne individuelt, og Anna Mee Allerslev forestiller sig, at omdrejningspunktet typisk vil være konkrete problemstillinger, som menteen bringer i spil.

Ligeværdige værdier

Er der så specielt fokus på kvindelige værdier, eller er det bare en ekstra mulighed for kvinder med lederpotentiale?

 ”Vi kan se, at kvinderne desværre har det klart sværere på arbejdsmarkedet. Men det handler jo ikke om, at kvindelige værdier skal til at være dominerende. Det handler om, at det vi traditionelt forbinder med kvindelige værdier som at være lyttende og inddragende, som mænd jo også kan have, skal anerkendes i lige så høj grad som typiske mandlige værdier,” understreger formanden.

Hun uddyber problemstillingen:

”De kvinder, vi har udvalgt, skal have lov til at udvikle deres unikke talent og speciale, og det er i høj grad det, der ikke sker nu.”

Anna Mee Allerslev forventer, at initiativet vil skabe fornyet opmærksomhed om den påfaldende skæve kønsrekruttering til topposterne. Og samtidig mere konkret vil udvikle 20 bevidste kvindelige talenter, som går ud og får en karriere, hvor de husker at være sig selv, og som ikke kommer til at ligge under for de udvælgelsesmekanismer, der er på arbejdsmarkedet lige nu.

Djøfs talentudviklingsprojekt

Ca. 70 kvindelige studerende på kandidatdelen ansøgte om at blive mentee, hvoraf 20 blev valgt ud. I udvælgelsen var det en fordel, hvis talentet havde vist sig i praksis, dvs. ledelseserfaring.

Køn og ledelse

• I 2005 var andelen af kvindelige topchefer i stat og kommune 15 - 18 procent og i den private sektor godt 5 procent.
• 2/3 af lederstillinger besættes på uformel vis ved fx headhunting. Alligevel er arbejdsgiverne i deres forklaringer på, hvorfor de ikke ansætter kvinder, tilbøjelige til at henvise til, at kvinder ikke søger lederstillingerne.
• Selskaber med to eller flere kvinder i bestyrelsen i 2001 havde 25 procent flere kvinder i den øverste ledelse i 2006 end selskaber med ét kvindeligt bestyrelsesmedlem.

Kilde: Rapport fra Djøf 2008 om Køn og ledelse: ’Vi kan ikke bare vente!’