Af Lars Qvistgaard
I den offentlige sektor er presset på arbejdsopgaverne og forventningen om bedre og flere løsninger så stort, at selv gunstige tider for økonomien fordrer benhårde prioriteringer.
I økonomisk kritiske tider, som dem vi er lige midt i, bliver arbejdsdagen derfor fyldt af alvorlige dilemmaer.
Populært sagt forsvinder pengene, men det gør kunderne ikke, mens den private sektors penge forsvinder samtidigt med kunderne.
Medarbejderne kommer til at opleve et stigende antal kritiske situationer, hvor borgerne ikke kan få den behandling eller betjening, som de har kunnet tidligere, og som de har været stillet i udsigt.
Loyaliteten kommer i klemme mellem arbejdspladsen og borgeren.
Her bliver det vigtigere end nogensinde at kunne bringe ytringsfriheden i spil. Ikke nødvendigvis sådan, at man siger til og fra i offentligheden, men sådan at man drøfter mu-ligheder og begrænsninger på den enkelte arbejdsplads.
I sådanne situationer, hvor den in-terne ytringsfrihed ikke har gode udfoldelsesmuligheder, vil den eksterne ytringsfrihed blive en nødløsning.
Nu kan en nødløsning faktisk vise sig at være en god løsning, men det er desværre langt fra tilfældet. Den eksterne ytringsfrihed er fantastisk vigtig, når der er principielle ting på spil.
Det kunne fx være problemer i forhold til opfyldelse af embedsmændenes fire afgørende grundprincipper for opgaveløsning: Retsmæssig forvaltning, politisk neutralitet, faglighed og sandhed. Det er afgørende, at borgerne i et demokrati får indsigt i grundlaget for opgaveløsningen, hvis der er tvivl om varetagelsen af de fire grundprincipper. Ellers skrider hele grundlaget for det demokratiske retssamfund.
Men den eksterne ytringsfrihed er mindre anvendelig, når det drejer sig gennemførelse af en vedtaget prioritering, som dybest set er udtryk for politiske valg truffet af vores politiske arbejdsgivere.
Her kan vi hver især godt gøre os gældende som borgere med vore meningers mod. Og på den måde kan vi være med til at ændre eller fastholde de politiske beslutninger, der er truffet, og vælte eller genvælge de politikere, der har truffet beslutningerne. Men dette løser ikke de kæmpe udfordringer vi , som medarbejdere står med, når en beslutning skal omsættes til virkelighed.
Her er den interne ytringsfrihed en betingelse for, at opgaverne løses på den bedste måde inden for de givne rammer.
Det er nemlig her vi kan hente inspiration fra hinanden. Og det er her, vi kan hjælpe hinanden med de svære møder med mennesker, der ikke mere kan få den behandling eller betjening, som de har kendt til før.
Der hviler et tungt ansvar på ledelserne for at skabe rammerne om den interne ytringsfrihed. Det skal ikke være den enkelte, der skal afsøge mulighederne med risiko for at skulle opdage, at mulighederne var for ringe og resultatet lutter ubehageligheder.
Men vi kan alle – og især tillidsrepræsentanterne – være med til at sikre udnyttelse eller udvidelse af rammerne for den interne ytringsfrihed. Ganske enkelt ved at være med til at fylde dem ud, være med til at lytte på hinanden og være konstruktive i afsøgningen af de bedste løsninger på konkrete problemer.
Vi har i de senere år talt en hel del om ytringsfrihed. Nogle steder har man ikke haft lejlighed til at have det samme fokus på emnet og dets betydning for en dygtig og god arbejdsplads.
Men som arbejdsgiverne selv fremhævede i ”God adfærd i det offentlige” fra 2007, er det, noget der løbende bør tages op på arbejdspladsen.
Jeg kunne tilføje i SU eller MED. Andre steder har der der heldigvis været en særlig positiv bevågenhed om emnet. Men derfor skader det alligevel ikke, at man en ekstra gang sikrer sig, at arbejdspladsen nu også er forberedt til de vanskelige tider.
Ytringsfriheden er væsentlig for arbejdets kvalitet, samspillet med kollegerne og ens egen integritet. Alt dette bliver der udpræget behov for i den kommende tid.