I det forgangne år har bestyrelsen sat flere nye ligestillingsinitiativer i søen.

Bestyrelsens ønske har været at sætte blus under den lokale debat på arbejdspladserne samtidig med, at der er stillet konkrete krav om ligestilling ved overenskomstforhandlingerne – for hvor længe skal vi acceptere, at arbejdspladserne ikke udnytter det potentiale, som ligger lige for næsen af dem?

Ny værktøjskasse for tillidsrepræsentanter
For at give tillidsrepræsentanterne et konkret afsæt til at sætte gang i ligestillingsdrøftelserne – både i regi af SU/MED og i klubberne – har Djøf samlet en række redskaber på området i en værktøjskasse på www.djoef.dk (se linket til højre). Hjemmesiden har længe haft sites for både ligestilling og køn og ledelse, men det har været vigtigt for bestyrelsen at initiere, at informationerne blev samlet og målrettet mod tillidsrepræsentanter i det offentlige.

Værkstøjskassen er forsynet med gode råd, som skal inspirere til flere forskellige afsæt for den lokale ligestillingsdebat.

Til værktøjskassen hører også en samling af relevante links, ligesom tillidsrepræsentanterne her kan hente ammunition, hvis det er fakta og tørre tal, der skal til for at overbevise deres lokale ledelse om, at det er nødvendigt at sætte konkrete mål for ligestilling.

Ingen ligestilling uden ledelsens opbakning
Ligestillingsinitiativer på arbejdspladserne har ingen gang på jord, hvis ikke ledelsen bakker op.

Derfor har alle offentlige personalechefer modtaget et personligt brev, som opfordrer til, at ledelserne går aktivt ind i arbejdet for at gøre mål for ligestilling konkrete.  Brevet blev sendt i umiddelbar tilknytning til lanceringen af værktøjskassen på Djøfs hjemmeside.

For at illustrere vigtigheden af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på dette område, er brevet afsendt af både formand for Overenskomstforeningen Lars Qvistgaard og formanden for Offentlige Chefer Per Hansen.    

Ligestilling ved OK11
Ønsket om at sætte konkrete mål for ligestilling har animeret til, at der til overenskomstforhandlingerne i 2011 stilles to krav på området.

Det første krav er, at der bør laves en aftale mellem overenskomstens parter om opslag af stillinger. Aftalen skal sikrer, at alle stillinger altid slås op, således at begge køn har lige adgang til at søge og få stillingerne.

Kravet om stillingsopslag fastslår også, at der bør fastlægges en egentlig ansættelsesprocedure, som sikrer, at der i ansættelsesudvalget skal være lige repræsentation af køn. Ligesom det skal sikres, at der ikke i ansættelsesprocessen er andre barrierer for ligestilling.

Alt i alt et krav, der ikke kun gavner ligestillingen, men også sikrer, at det altid er den mest kvalificerede, der får jobbet.

Det andet krav vedr. ligestilling er, at alle offentlige arbejdspladser tilslutter sig charter for flere kvinder i ledelse. Når en arbejdsplads tilslutter sig chartret, forpligter den sig til at udarbejde en strategi for at få flere kvindelige ledere.

Samtidig forpligter den sig til at opstille mål for kvindeandelen i ledelsen, at personalepolitikken fremmer mænd og kvinders lige karrieremuligheder samt at sørge for at skabe gode rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem fx netværk, mentorordninger eller lignende.