Generelt
Om et arbejdsområde skal ligge i det ene eller det andet ministerium, i en styrelse eller i departementet er en ledelsesmæssig og politisk beslutning. Det er altså ikke et forhandlingsspørgsmål.
En omorganisering inden for statens område vil heller ikke være omfattet af Lov om virksomhedsoverdragelse, medmindre det fremgår af lovgrundlaget.
Der opstår imidlertid en række spørgsmål i forbindelse med ressortomlægninger, hvor det er helt centralt, at tillidsrepræsentanten agerer.
Nogle rettigheder har de ansatte et retskrav på. Andre ting kræver en aftale - en aftale, hvor du som tillidsrepræsentant spiller en afgørende rolle. Det er din opgave at sørge for, at de medlemmer, som har været hos dig eller som kommer til, får det bedste med i bagagen.
Ret og pligt til at følge med opgaverne
Som udgangspunkt har den ansatte ret og pligt til at følge med opgaverne over i det nye ministerområde eller den nye institution.
Kun hvis der er tale om så væsentlige stillingsændringer, at det reelt må sidestilles med afskedigelse og tilbud om ny stilling, er der krav på at blive varslet med det individuelle opsigelsesvarsel.
Ændring af ansættelsesområde indebærer ikke i sig selv en væsentlig stillingsændring.
Løn og tillæg
Ved en ressortomlægning inden for staten vil det fortsat være samme overenskomst, som er gældende.
I forbindelse med en overførsel af medarbejdere som led i en ressortomlægning mellem for-skellige ministerier eller omlægninger inden for et ministerområde, vil den nye arbejdsgiver ikke kunne opsige de pågældende medarbejderes erhvervede løn-/ansættelsesvilkår, idet de jo fortsat er ansat i henhold til den samme overenskomst og ofte vil varetage de samme arbejdsopgaver i samme stilling.
En ændring af placeringen af et arbejdsområde vil altså ikke i sig selv indebære, at funktions- eller kvalifikationstillæg bortfalder.
Opsigelse af de pågældende medarbejderes individuelt aftalte tillæg kan alene ske efter reglerne i Overenskomst for akademikere i staten.
Det fremgår af bilag 4, punkt IV C og D, i Overenskomst for akademikere i staten, at aftaler om tillæg til enkeltpersoner kan opsiges i overensstemmelse med de regler, der er fastsat i den enkelte aftale. Aftalerne kan tillige ændres, hvis der er enighed mellem parterne herom, dvs. mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen.
Midlertidige tillæg bortfalder i overensstemmelse med de bestemmelser, der er fastsat om tidsbegrænsningen.
Funktionstillæg bortfalder i øvrigt, når funktionen ophører og det af aftalen fremgår, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion. Hvis den funktion, som ligger til grund for tillægget, må anses for at være en afgørende del af selve stillingsindholdet, f.eks. hvor funktionstillægget kan sidestilles med udnævnelse i en ny stilling, kan funktionen og dermed funktionstillægget kun bringes til ophør efter de almindelige regler, der gælder for opsigelse af ansættelsesforholdet.
Kvalifikationstillæg kan i helt særlige situationer bortfalde, hvis de kvalifikationsmæssige for-udsætninger for tillægget ikke længere er opfyldt. Hvis der er uenighed om, hvorvidt de kvalifikationsmæssige forudsætninger fortsat kan anses for opfyldt, kan spørgsmålet behandles efter de almindelige fagretlige regler, dvs. ved faglig voldgift.
En overført medarbejders individuelle tillæg vil således som absolut udgangspunkt blive videreført i den nye ansættelse.
Ønsker ledelsen at opsige kvalifikationstillæg i forbindelse med ressortomlægningen, bør du straks kontakte Djøfs sekretariat.
Ansættelsesbevis
De medarbejdere, der skifter arbejdsplads, har ret til et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til det eksisterende bevis, der beskriver alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.
Andre forhold
Ud over den individuelle løn er der et hav af lokale aftaler og kutymer, som ligger bag et hvert ansættelsesforhold.
Nogle af disse aftaler er måske så gamle og indgroede, at man kommer til at anse dem som en selvfølge. Men det er ikke sikkert, at de også er en selvfølge efter at området er flyttet.
Nogle af aftalerne sikrer individuelle rettigheder. De vil være gældende, medmindre de opsiges. (Ved spørgsmål om opsigelsesvarsler kontakt Djøfs sekretariat).
Sørg for at få klarlagt, hvilke aftaler der er gældende på overgangstidspunktet.
Sørg også for at få kendskab til, hvad der er gældende i det nye ressortministerium - måske har de aftaler, der er mere favorable.
1. Tryghedsaftaler
Dagsordenen for ressortomlægninger og strukturændringer er ikke afskedigelser. Hvis afskedigelser kommer på tale, skal det aftales, at egentlige fyringer undgås, at frivillige fratrædelsesordninger, naturlig afgang og nedsat arbejdstid er løsninger, der først undersøges. Det er vigtigt, at alle medarbejdere sikres i forbindelse med omorganiseringen.
2. Afklaring af turnusstatus
For at en arbejdspladsændring kan betragtes som et gyldigt turnusskift, stilles der normalt krav om en hel eller delvis ændring af arbejdsopgaver og arbejdssted. En ressortomlægning eller lignende, der for så vidt blot overfører arbejdsopgaverne og de ansatte fra en ministers bord til en anden ministers bord, vil derfor som udgangspunkt ikke blive betragtet som et turnusskift i henhold til turnusaftalen. Men du kan i forbindelse med en omorganisering aftale med ledelsen, at medarbejdere på bestemte vilkår vil få deres flytning anerkendt som et turnusskift.
3. Tilbagegang og mobilitet
Når et område flytter mellem ministerierne vil det også betyde, at de medfølgende ansattes ansættelsesforhold ændres. De er nu ansat under det nye ministerium med tilhørende institutioner.
Det kan give nogle nye interessante turnusmuligheder inden for det nye ministerium.
Sædvanligvis aftales det, at de tidligere muligheder for turnus i det gamle ministerum/myndig-hed/virksomhed bevares i en vis årrække.
Indgå derfor aftaler, der muliggør, at de medarbejdere, der er flyttet med arbejdsområdet til et nyt ministerium, har mulighed for at vende tilbage til stillinger i det gamle ministerium eller dog har ret til at søge på interne stillingsopslag her.
Hvis du har problemer med at indgå sådanne aftaler, så kontakt Djøf.
4. Lønspørgsmål
Se om individuelle lønvilkår ovenfor.
Udgangspunktet er, at eksisterende forhåndsaftaler mv. medflyttes til den nye arbejdsplads. Sørg dog for at skabe klarhed om dette med ledelsen. Husk også, at der kan være aftaler i det nye ressortministerium, der kan være mere favorable, så du kan have en interesse i at opsige gamle aftaler. Det bør tillige sikres, at medarbejdere, der står umiddelbart overfor at blive meddelt tillæg på den gamle arbejdsplads, sikres tilsvarende tillægsmuligheder efter flytningen.
5. Lokale arbejdstidsaftaler/flekstid
Nogle arbejdspladser har flekstidsaftaler, nogle har særlige aftaler om honorering for aften- eller weekendvagter, nogle har aftaler om mulighed for generel forhøjelse af arbejdstiden og nogle har aftaler om merarbejdshonoreringens karakter.
Aftalerne om arbejdstid kan være mangfoldige. Og de kan måske eksistere som faste tradi-tioner/kutymer, som ikke er nedskrevet, men som alligevel må siges at være faste på arbejdspladsen.
Det er udgangspunktet, at disse aftaler eller kutymer vil blive overført til den nye arbejdsplads, men sørg for indgå aftale med ledelsen herom.
6. Tilgodehavende afspadsering/merarbejde mv. for de medarbejdere, der flytter
Hvordan opsparet afspadsering/merarbejde skal afvikles kan være forskelligt, alt efter hvad der er aftalt lokalt.
Det bør aftales, hvor meget merarbejde/afspadsering, der evt. kan overføres til det nye ansættelsessted og hvad der skal afvikles forinden samt, hvordan i øvrigt afviklingen/honoreringen skal finde sted, men sørg for at honoreringen finder sted i den ene eller den anden form.
7. Velfærdsforanstaltninger
Der ligger ofte en del forskellige lokale aftaler, kutymer og lignende regulering om adskillige forhold på arbejdspladsen. Det kan være regler om hjemmearbejdspladser, juleindkøbsdage, hjemme-pc-ordninger, betalt telefon/avis eller andet. Udgangspunktet er, at sådanne aftaler videreføres på den nye arbejdsplads. Men sørg for at skabe klarhed herom med ledelsen.