Du havde det på fornemmelsen - du har den sidste uge hørt, at økonomien ikke er stærk i institutionen, og der er politiske røster om effektivisering, men ledelsen holder kortene tæt ind til kroppen.

Du og de andre tillidsrepræsentanter har i gennem den sidste uge presset på for at få viden om, hvad der skal ske og ikke mindst, om det får konsekvenser for medarbejderne på arbejdspladsen. På SU i dag har ledelsen endelig taget bladet fra mundet og fortalt, hvor galt det står til. Institutionen forventer et underskud på ca. 10 millioner kroner, og der er behov for massive nedskæringer. Det betyder bl.a., at ledelsen varsler, at en række af dine medlemmer skal afskediges.

Kan ledelsen træffe denne beslutning uden at du er orienteret?

Nej! Det kan ledelsen ikke.

Samarbejdsaftalen blev ændret ved overenskomstforhandlingerne i 2005 og i forbindelse med denne ændring blev et EU-direktiv om "information og høring af medarbejdere" implementeret i samarbejdsaftalen.

Det betyder helt konkret, at ledelsen skal informere dig som medlem af samarbejdsudvalget om en række forskellige emner herunder institutionens økonomiske situation, strukturændringer, rationalisering og andre beslutninger, der kan medføre betydelige ændringer i medarbejdernes ansættelsesforhold.   

Det er ikke tilstrækkeligt at ledelsen blot giver dig overfladisk viden om forholdene.

Informationen skal være fyldestgørende således, at alle væsentlige forhold omkring det pågældende emne er berørt.

Det afgørende er, at du kan overskue konsekvenserne af de beslutninger som ledelsen ønsker at træffe på baggrund af informationerne.

Derudover skal informationen gives således, at du og de andre medarbejderrepræsentanter har den fornødne tid til at mødes, drøfte konsekvenserne og eventuelt indhente ekstern bistand.

Hvad hvis ledelsen ikke vil give denne information?

Hvis ledelsen ikke vil give denne information kan du og resten af medarbejderne siden kræve, at forpligtelsen overholdes.

I skal fremsætte skriftlig anmodning, og ledelsen har efterfølgende en frist på 1 måned til at tage skridt til at opfylde informationsforpligtelsen. Det kan betyde, at ledelsen må trække en allerede truffet beslutning om afskedigelse tilbage for at opfylde forpligtelsen.

Er ledelsen ikke indstillet på at give informationen, kan medarbejdersiden i SU indgive klage til Samarbejdsnævnet.

Hvad kan Samarbejdsnævnet gøre?

Samarbejdsnævnet kan give en påtale til ledelsen og har mulighed for at idømme ledelsen en bod.

Samarbejdsnævnet har i slutningen af maj 2006 behandlet en sag vedrørende ledelsen på CEUS.

Den 19. december 2006 påtalte Samarbejdsnævnet over for ledelsen, at informationen ikke var givet så tidligt og med så passende indhold, at der kunne ske en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget. Ledelsen havde den 24. maj 2006 orienteret medarbejdersiden om reduktion i medarbejderstaben og den 29. maj 2006 informeret om varsel af afskedigelser.

I den mellemliggende periode lå Kristi Himmelfarts dag og weekend. Samarbejdsnævnet fandt på den baggrund, at ledelsen havde overtrådt informationspligten i samarbejdsaftalen.