Er du kvindelig fuldmægtig i det offentlige er det langt mere sandsynligt, at du på et tidspunkt bliver specialkonsulent, mens din mandlige kollega bliver chefkonsulent.

Og din mandlige kollega bliver med næsten dobbelt så stor sandsynlighed kontorchef, end du selv gør – vel at mærke på trods af, at I som udgangspunkt har samme ledelsesambitioner og kvalifikationer. 

Ikke godt nok
Sådan ser det nuværende rekrutteringsmønster blandt djøfere i det offentlige ud – og det er ikke er godt nok! Umiddelbart kan det se ud som om udviklingen dog trods alt går i den rigtige retning. F.eks. er der sket en stigning i andelen af kvinder blandt nyudnævnte chefer i det offentlige fra 30 % i 1993 til 45 % i 2007.

Som det påpeges i Djøfs rapport om køn og ledelse fra november 2008, er stigningen imidlertid et udtryk for, at det kun lige akkurat er lykkedes at holde trit med udviklingen i andelen af kvinder i rekrutteringslaget.

Forholdsmæssigt bliver der med andre ord ikke rekrutteret en større andel kvindelige ledere i det offentlige end for over 15 år siden. Skævheden i forhold til rekrutteringsgrundlaget (hvor 60 % i dag er kvinder) er blevet fastholdt. 

Samtidig ligger andelen af kvinder i statslig og kommunal topledelse fortsat på under 20 %, og man ser i det hele taget en markant faldende andel af kvinder, jo højere man rykker op i lønrammeskalaen.

Farvel til myterne
Myten om, at udviklingen i andelen af kvindelige ledere går den rigtige vej, er blot en af de mange myter, som aflives i rapporten om køn og ledelse. 

Rapporten er bl.a. udarbejdet på baggrund af en større medlemsundersøgelse af køn og karriere. Når man spørger djøferne selv, viser det sig også, at forklaringen om, at kvinder selv fravælger ledelse ikke holder. 

Ledelsesambitionerne blandt de kvindelige djøfere er på helt samme niveau, som blandt de mandlige djøfere. Ca. 70 % vil gerne være ledere. 

Djøf mener
Djøfs grundlæggende holdning er, at det er et samfundsmæssigt problem og økonomisk set irrationelt, når man ikke udnytter den ledelsesmæssige talentmasse fra begge køn.

Djøf har derfor anbefalet, at alle større både offentlige og private virksomheder tilslutter sig ligestillingsministerens ”Charter for flere kvinder i ledelse” og i øvrigt sætter som mål, at andelen af kvinder i ledelse skal afspejle andelen af kvinder i det relevante rekrutteringslag. 

Også Djøfs sekretariat har selv tilsluttet sig charteret. Sideløbende hermed arbejdes med at sikre en mere lige kønsfordeling i sammensætningen af bestyrelserne i Djøfs delforeninger. 

Djøf har også anbefalet kvotelovgivning for private bestyrelser som en nødvendig midlertidig løsning til at kickstarte udviklingen i de største danske, børsnoterede virksomheder på samme måde som man i sin tid indførte regler om kønskvotering ved udpegningen af medlemmer til offentlige bestyrelser, råd, udvalg og nævn.

Djøf ser i den forbindelse kvotering som et middel, der (desværre) er nødvendigt for at bryde vanetænkning, fordomme og ubevidst fravalg af kompetente kvinder. 

Rapporten og den bagvedliggende undersøgelse har været dagsordensættende i forhold til debatten om barriererne for flere kvinder i ledelse samt debatten om kønskvotering i bestyrelser.

Både undersøgelsesresultaterne og Djøfs politiske udmeldinger har været flittigt citeret i pressen, og Djøf er blevet inviteret til at holde en lang række oplæg, deltage i konferencer og prisoverrækkelser samt debat og møder med ligestillingsminister Inger Støjberg og videnskabsminister Helge Sander. 

Rapporten og anbefalingerne er desuden blevet formidlet og debatteret ved en række medlemsarrangementer og i lokale Djøf-klubber.

Overenskomstforeningens bestyrelse har i samarbejde med bestyrelsen for Offentlige Chefer nedsat et ligestillingsudvalg som led i opfølgningen på anbefalingerne om køn og ledelse. 

Rapporten – og de gode diskussioner der har været i bestyrelserne og med medlemmerne – danner i den kommende periode grundlag for udvikling og gennemførsel af lokale ligestillingstiltag gennem tillidsrepræsentanter, klubber mv.