En mandlig djøfer ansat i en mellemstor virksomhed var over længere tid udsat for chikane også af seksuel karakter.
Chikanen blev udøvet af en mandlig kollega, som i øvrigt var direktørens søn. Chikanen bestod blandt andet i, at kollegaen konstant talte kritisk om medlemmets militære fortid og overfor andre kollegaer latterliggjorde hans engagement i frivilligt arbejde. Udtalelserne blev af medlemmet opfattet som personlige angreb og ikke som objektive diskussioner. Chikanen eskalerede til årets julefrokost, hvor kollegaen krænkede medlemmet verbalt, befamlede ham fysisk og hældte rødvin ud over ham.
Medlemmet henvendte sig efterfølgende til sin nærmeste chef, men fik besked om, at det var et personligt anliggende mellem ham og kollegaen, og ikke noget virksomheden ville blande sig i.
Djøf gik ind i sagen og rettede henvendelse til virksomheden.
Djøf udbad sig en redegørelse for, hvorledes virksomheden ville sikre, at chikanen ikke fortsatte og henviste i den forbindelse til Ligebehandlingsloven, hvorefter arbejdsgiveren har pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, og til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.
Djøf henviste også til Arbejdsmiljøloven, som siger, at arbejdsgiver skal tilrettelægge driften af virksomheden sådan, at medarbejderne ikke udsættes for fysisk eller psykisk sundhedsfare mv.
Virksomheden meddelte efterfølgende, at direktørens søn havde fratrådt sin stilling, og at man fremover ville være sit arbejdsmiljømæssige ansvar bevidst.
Hvad siger Loven?
Ifølge Ligebehandlingsloven foreligger der seksuel chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Ligebehandlingsloven siger i øvrigt, at arbejdsgiveren skal behandle mænd og kvinder lige og at arbejdsgiveren skal sørge for, at medarbejderne ikke udsættes for chikane.
Det betyder, at en arbejdsgiver har pligt til at handle, hvis denne finder ud af, at en ansat føler sig seksuelt chikaneret.
Hvis arbejdsgiver ikke forsøger at stoppe chikanen, kan denne blive gjort medansvarlig. Det betyder, at arbejdsgiveren økonomisk kan komme til at hæfte solidarisk med den der har udøvet chikanen.
Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdsgiver sikre, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane.
Hvad kan TR gøre?
Opstår der en sag om seksuel chikane på din arbejdsplads, skal du kontakte ledelsen på arbejdspladsen og Djøf.
Seksuel chikane er et overgreb på et andet menneske, og det kan være følsomt og svært at håndtere alene.
Hvis krænkeren er mellemleder, kan du være nødt til at gå et trin længere op i systemet for at tale med den øverste chef eller ledelse.
Du skal altid tage det alvorligt, hvis en kollega føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det.
Forebyggende kan det være en god idé at tage emnet op i dit SU eller MED-udvalg.
Du kan f.eks. foreslå, at hele arbejdspladsen tager en debat om emnet, eller at I udarbejder retningslinjer eller en personalepolitik inden for området, så I ved hvordan I skal forholde jer, hvis der opstår seksuel chikane.
Arbejdstilsynet har lavet en vejledning med en række råd til, hvad arbejdspladserne kan gøre for at forebygge seksuel chikane. Arbejdstilsynets vejledning - se linket til højre.