Den gode lønpolitik
Det fremgår af de offentlige overenskomster for staten, regionerne og kommunerne, at det er forudsat, at medarbejdere og ledelse på de enkelte arbejdspladser i fællesskab skal udarbejde en lønpolitik, der fastlægger de overordnede principper for anvendelse af løn­syste­met, herunder sammenhængen mellem den lokale løndannelse og in­stitutionens personalepolitik mv.
Det er ofte praktisk med en lønpolitik, der indeholder retningslinier for den lokale forhandlingsproces, herunder procedurer og terminer for gennemførelse af de lokale forhandlinger. Også lønstatistisk materiale og andet relevant grundlag for de lokale forhandlinger kan være praktisk at have beskrevet i lønpolitikken.
Det er imidlertid ikke altid en fordel med en lønpolitik, der er aftalt og nedskrevet i SU/MED. I hvertfald ikke hvis den også omhandler, hvordan tillæg skal anvendes til at honorere kvalifikationer, funktioner eller indsats samt til at rekruttere eller fastholde medarbejdere mv. Det er vigtigt, at Djøf-klubben drøfter lønpolitik, og at denne drøftelse videreføres med ledelsen. Men hvis man på forhånd skal blive enige med ledelsen om hvilke kriterier, der er tillægsgivende og om disses varighed mv., risikerer man at bruge en masse kræfter på aftaler, der måske er svære at bruge, når virkeligheden melder sig eller som bliver udtryk for laveste fællesnævner. Ofte kan det bedre betale sig at bruge kræfterne på den mere strategiske del af de individuelle forhandlinger.
Kriterier for tillæg
Overenskomsterne inddeler tillægstyperne i henholdsvis kvalifikationstillæg, funktionstillæg og engangsvederlag.
Aftaler om kvalifikationstillæg til enkeltpersoner vil ofte blive baseret på f.eks. gennemførte uddannelsesforløb, eventuelle tidligere ansættelser og personlige kvalifikationer. Hertil kommer markedssituationen, som kan begrunde tillæg af rekrutteringsmæssige årsager. Også mobilitet vil fortsat være en af de faktorer, der kan tillægges betydning i forbindelse med ydelse af tillæg i form af et individuelt tillæg, herunder eventuelt i form af forhåndsaftaler, hvor kriterierne og de hertil knyttede tillæg er fastlagt.
Aftaler om funktionstillæg opleves ofte som lettere at komme igennem med. Det kan være lettere at knytte tillæg til objektive og konstaterbare funktioner, som f.eks. særligt ansvar, oplæringsopgaver, betjening af politikere eller lignende.
Kriterierne skal være brede og mangfoldige for at sikre, at medlemmernes mangeartede kvalifikationer kan genfindes og afspejles her, men samtidig er det vigtigt, at kriterierne også er tilstrækkeligt snævre til dels at afspejle institutionens mål og dels danne en basis for vurderingen af den enkelte medarbejder.
Forhåndsaftaler
Forhåndsaftaler er aftaler, der knytter helt faste og bestemte tillæg til opfyldelsen af helt bestemte kriterier - enten i forhold til særlige kvalifikationer eller funktioner.
Forhåndsaftaler har den fordel, at de er tidsbesparende, samtidig med at de på forhånd har fastlagt hvad der udløser løn på den enkelte arbejdsplads, ligesom det kan være en fordel for tillidsrepræsentanten en gang for alle at få lagt et fornuftigt tillægsniveau.
Ulempen ved forhåndsaftaler kan være, at virkeligheden sjældent er så entydig, som den ser ud på papir. Forhåndsaftaler kan endvidere komme til at virke som en barriere for at yde tillæg for nye funktioner.
Det er Djøfs erfaring, at det særligt er aftaler omkring mobilitet, som tillidsrepræsentanterne rundt på de lokale arbejdspladser har kunnet få aftalt, hvor kriterierne ofte er en kopi af turnustillægget på gammelt lønsystem.
Minimumstillæg - tillægsstørrelser
Overenskomsten stiller ingen krav til, hvor stort eller lille et tillæg skal være.
For at forhandlingen mellem tillidsrepræsentant og ledelse skal have en realitet er det dog klart, at tillæggene skal være af en vis størrelse. Hvis medarbejderne ikke kan mærke tillægget i den daglige økonomi, kan man heller ikke antage, at det virker motiverende i arbejdet. Hermed er tillæggene heller ikke et styringsværktøj for ledelsen. Det er Djøfs opfattelse, at tillæg uanset type som udgangspunkt bør være på mindst kr. 15.000 årligt.
Lønniveauet for den enkelte vil bl.a. afhænge af kvalifikationer og kompetencer og disses relevans i den pågældende stilling. For den enkelte der skal gøre sit lønkrav op, er det rart at have en fornemmelse af hvor niveauet på det pågældende ansættelsesområde ligger. Djøf udarbejder lønstatistikker som indeholder oplysninger om bl.a. det gennemsnitlige lønniveau inden for forskellige områder.
På nogle områder vil det være relevant at sammenligne med lønudviklingen for øvrige djøfere på arbejdsmarkedet. På nuværende tidspunkt er der en forskel på årsindkomsten i gennemsnit på 90.000 kr. mellem offentlig og privat ansættelse. Hvorvidt denne forskel kan medføre vanskeligheder for de offentlige arbejdsgivere med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, er naturligvis et spørgsmål om udbud og efterspørgsel.
Procedure for de lokale forhandlinger
Der skal afholdes tillægsforhandlinger mindst én gang om året, såfremt én af parterne ønsker det.
Det vil ofte være hensigtsmæssigt at få fastsat en helt fast termin for denne årlige lønforhandling i lønpolitikken, sådan at forhandlingerne får et mere fast og planlagt forløb.
For at sikre en god lokal proces omkring tillægsforhandlingerne er det væsentligt, at de lokale parter er i besiddelse af relevant lønstatistisk materiale, således at forhandlingerne kan tage udgangspunkt i et kendt, fælles grundlag. Dette kan f.eks. være oplysning af lønniveau, lønudvikling samt om den lokale tillægsanvendelse/-fordeling kombineret med oplysninger om køn og anciennitet. Og du bør som tillidsrepræsentant aldrig på til forhandlingsbordet uden at have et dækkende billede af de medlemmer, som du repræsenterer.
Det kan med fordel aftales direkte i lønpolitikken, hvilke oplysninger der skal udveksles, og hvornår forud for forhandlingerne de skal være tilgængelige.
Offentlighed om lønnen
Lønoplysninger om enkeltpersoner kan kræves udleveret efter offentlighedsloven. Alle kan derfor få alles løn oplyst.
Det er dog ikke den fornuftige og bedste tilgang til åbenhed om lønnen på arbejdspladsen. Åbenheden bliver så alt for besværlig. Og så fungerer åbenhed bedst, når den er besluttet af klubben i fællesskab.
Nogle medlemmer finder, at det er en privat sag, hvad de ydes i tillæg. Men fuld åbenhed om tillæg og begrundelser er efter Djøfs opfattelse med til at sikre gennemsigtighed og overblik. Fuld indsigt i tillæg og begrundelser giver klubben et bedre grundlag for at diskutere, hvilke kriterier man vil arbejde for skal give tillæg. Hvis man ikke kender tillæg og begrundelser i forvejen, så kan man ikke vurdere, "hvad vej vinden blæser", dvs. hvad der prioriteres højt på arbejdspladsen. Åbenhed giver derimod alle mulighed for at se, hvilke kriterier, der tillægges vægt i forhandlingerne og giver den enkelte mulighed for at indrette sig herefter.