Ledelsen har pligt til at give dig information om arbejdspladsens økonomiske situation og om rationaliserings- og omstillingsprojekter.

Så tidligt som muligt skal ledelsen informere samarbejdsudvalget om nedskæringerne så der bliver gode muligheder for en grundig drøftelse og så medarbejdernes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutning.

Hvad kan du bruge samarbejdsudvalget til?

Samarbejdsudvalget skal drøfte:

Allerede under ledelsens planlægning af en større omstilling eller rationalisering bør drøftelserne i samarbejdsudvalget gå i gang. Det giver mulighed for at drøfte:

• Konsekvenserne af omstillingen og rationaliseringen.
• Mulighederne for omplacering til andre arbejdsområder i eller uden for arbejdspladsen.
• Mulighederne for anvendelse af frivillig fratræden og nedsat tid mv.

Efter at have drøftet ovenstående og afklaret de forskellige muligheder skal samarbejdsudvalget aftale retningslinier for gennemførelse af de aftalte initiativer.

Vær opmærksom på, at samarbejdsudvalget kan have aftalt retningslinier for håndteringen af besparelser, afskedigelser m.v. Sådanne aftaler skal selvfølgelig overholdes.

Ledelsen skal orientere dig som tillidsrepræsentant ved forestående afskedigelser af personale. Det er ledelsens pligt.

For afskedigelser af større omfang gælder særlige regler, som ledelsen skal overholde.

Reglerne er fastsat i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Loven supplerer de regler, der gælder efter overenskomsten mv.

Loven finder anvendelse, når antallet af afskedigede personer i en 30-dages periode forventes at udgøre:

• Mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte.

• Mindst 10 % af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte.

• Mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte.
  
• Såvel tjenestemænd som overenskomstansatte indgår i opgørelsen.
  
• Det centrale i loven er, at ledelsen har pligt til at forhandle med medarbejderne og til at varsle afskedigelserne over for det regionale arbejdsmarkedsråd.

Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med medarbejderne eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere.

Medarbejderne eller disses repræsentanter skal som minimum skriftligt oplyses om:

Årsagerne til de påtænkte afskedigelser,

Antallet af medarbejdere, der påtænkes afskediget, hvilke relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses at afskedigelserne skal finde sted,

• Antallet af medarbejdere, der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører,
• Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen hertil, og

Hvorvidt der blandt de medarbejdere, som påtænkes afskediget, er medarbejdere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres.

Ovennævnte skriftlige meddelelse skal sendes til Arbejdsmarkedsrådet.

Agter arbejdsgiveren, efter at have forhandlet som ovenfor nævnt, fortsat at foretage afskedigelser, skal arbejdsgiveren sende Arbejdsmarkedsrådet skriftlig meddelelse herom.

Hvis ledelsen ikke følger ovennævnte procedure, kan de efter omstændighederne idømmes en bøde.

Dette følger af lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Hvis der inden for ansættelsesområdet opslås nye stillinger enten i partshøringsfasen eller umiddelbart efter afskedigelserne, kan det påvirke vurderingen af sagligheden af opsigelserne. Kontakt derfor altid Djøf, hvis der opslås stillinger samtidig med, at der gennemføres afskedigelser.

Forsøg at indgå aftale med ledelsen om:

• Konsulentbistand til jobsøgning
• Efter- og videreuddannelse
• Krisehjælp
• Godtgørelse mv.

Ofte vil det være muligt at indgå aftaler om fritstilling af de afskedigede. Mange arbejdspladser - som har været igennem flere større afskedigelsesrunder -  gør sig den erfaring, at fritstillinger både kan være en fordel for den enkelte og for arbejdspladsen. Indgås der aftaler om fritstilling så vær opmærksom på, at ferie som udgangspunkt afholdes i en fritstillingsperiode, med mindre man aftaler andet. Kontakt derfor Djøf inden du indgår konkrete aftaler om fritstilling.

Aftaler om særlige vilkår i forbindelse med en afskedigelsesrunde medvirker til, at få både de afskedigede og arbejdspladsen så godt og ordentligt på vej som muligt.